Mentoring-Programme in Unternehmen: Guter Rat ist nicht teuer

 

Mentoring ist aktueller denn je. Im Vergleich zu vorangegangenen Generationen ist die Gestaltung des eigenen Lebens heute eine persönliche Freiheit. Was auf der einen Seite viel Spielraum zum Experimentieren bietet und Freude schafft, ist auf der anderen Seite auch anstrengend und eine Quelle von viel Unsicherheit. Da wo Lebenswege und Karrierepfade wegfallen, steht jeder vor einem Marathon an Entscheidungen.

Viele Mentoring-Programme setzen daher sinnvollerweise dort an, wo Menschen wichtige Entscheidungen für sich zu treffen haben. Erfahrene Mentoren unterstützen ihre meist jüngeren Mentees (außer beim Reverse-Mentoring oder Peer-to-Peer-Mentoring) bei deren Entscheidungsfindung, beispielsweise in folgenden Bereichen:

  • Gestaltung des Studiums
  • Frage nach der Berufswahl
  • Der gelungene Einstieg im neuen Unternehmen
  • persönliche Karriere- und Lebensplanung
  • Erfolgreich sein als Start-up-Unternehmer
  • Frauen in Führung
  • Vereinbarkeit von Beruf & Familie

 

 

Zunächst einmal die Begriffsklärung. Was ist „Mentoring“?

Im Mentoring wird in erster Linie praktisches Wissen vom Mentor an den Mentee weitergegeben. 

Gewisse Formen von Mentoring sind eigentlich überall. Es findet nicht nur formell statt, wenn Unternehmen konkrete Programme aufsetzen, sondern „geschieht“ auch einfach so im Berufs- wie auch im Alltagsleben. Beispiel: Ein Freund steht mit Rat zur Seite, ein erfahrenerer Kollege hat für Fach- oder Führungsfragen ein offenes Ohr und die Führungskraft fördert bei Karrierezielen.

Wichtig hierbei ist es auch den Unterschied, bzw. die Parallelen zu Coaching und Beratung zu verstehen:

Coaching: Prozesskompetenz mit wenig inhaltlicher Kompetenz (Bsp.: Hilfreiche Fragetechniken, Spiegeln der eigenen Eindrücke, Einspielen der Wahrnehmung ins Gespräch)

Experten-Beratung: Fokus auf inhaltliche Kompetenz des Beraters

Mentoring: Ein Hybrid zwischen Beratung und Coaching. Wandelt zwischen beiden Achsen mal weiter nach links, mal weiter nach rechts. Bleibt aber meistens mittig. Der Mentor oder die Mentorin hat keinen belehrenden Touch, gibt aber durchaus Ratschläge und Erfahrungen weiter aus dem eigenen Leben.

 

 

Weitere Informationen zum Thema Mentoring, finden Sie auch im Buch "Der Mentoring Kompass für Unternehmen und Mentoren" von Stephan Pflaum und Lothar Wüst.

 

 

Mentoring ist auch in Unternehmen sehr beliebt, doch viele Programme die einst mit viel Enthusiasmus und gutem Willen gestartet sind, verlaufen irgendwann im Sande. Warum?

Entscheidend für ein erfolgreiches und nachhaltiges Mentoring-Programm ist der Auftakt. Oft gibt es einen Ansprechpartner der Mentor und Mentee matched, ohne dass beide Parteien ein Mitspracherecht bei der Auswahl haben. So kann das Kernelement eines funktionierenden Mentorings, nämlich der Beziehungsaufbau (und zwar schon bevor die Arbeit beginnt), gar nicht entstehen. Zudem müssen Mentor und Mentee sowohl fachlich als auch persönlich gut zueinander passen. Deswegen sollten Mentees eine klare Antwort finden auf die Frage  „Warum will ich mit Person x zusammenarbeiten?“ Im Idealfall ist Mentoring nicht nur „Ich helfe dir deine Karriereziele zu erreichen“, sondern bietet auch eine wertvolle Gelegenheit Antworten auf Lebensfragen zu finden, die man so objektiv von niemandem sonst in seinem Umfeld erhält.

Zweitens, fehlt es oft an einem Rahmen, einer Community, wo sich alle Mentoren und Mentees eines Programms treffen können für einen gemeinsamen Auftakt, Seminare und den Abschluss. Das schafft einen Stimulus für die nötige Verbindlichkeit auf beiden Seiten.

Ebenso wichtig ist der Rahmen der Zusammenarbeit. Wer meldet sich bei wem, was sind die Erwartungen an das Programm, in welchem Rhythmus trifft man sich etc. Wenn es hier seitens des Initiators nicht zumindest Empfehlungen gibt, entsteht die Gefahr des langsamen aber sicheren Ausschleichens. 

 

 

Welche Überlegungen sollten Unternehmen berücksichtigen vor dem Aufsetzen eines nachhaltig erfolgreichen Mentoring-Programms?

Am Anfang sollte das Ziel stehen. Natürlich ergeben sich im Mentoring oft noch ganz andere positive „Nebeneffekte“, aber das Hauptziel sollte klar definiert werden. Sollen Mentees konkrete Impulse bekommen für ihre weitere Karrierelaufbahn im Unternehmen? Sollen sie zudem ihr Netzwerk erweitern, auch über das eigene Unternehmen hinaus? Oder sollen Führungskräfte aus einer hochwachsenden Generation mehr aus dem Bereich Social Media und Digitalisierung lernen? Hat man diese Fragen geklärt, kann man eine passende Form des Mentorings wählen.

Ebenfalls wichtig zu verstehen: Welche Attraktivität hat das Programm für beide Seiten? Während es bei den Mentees relativ klar ist, müssen auch die Vorteile für die Mentoren klar umrissen sein (und mehr beinhalten als nur die Möglichkeit, etwas „zurückzugeben“). Spannend wären z.B Schulungen für Mentoren, die sie auf ihre Rolle vorbereiten und auch über das Mentoring hinaus einen Mehrwert liefern für ihre berufliche und persönliche Weiterentwicklung.

Oft behandeln diese Schulungen nämlich Themen, die die eigene Coaching- und Führungskompetenz steigern. Zudem haben die Mentoren die Chance, dieses Wissen in einem risikoarmen Raum auszuprobieren. Beispiel: Ich lerne als Mentor meinen Mitarbeitern mehr Freiheiten einzuräumen, weil das auch in der Mentor-Mentee-Beziehung gut funktioniert. 

In kleineren Unternehmen ist es wahrscheinlich, dass Mentor und Mentee sich kennen oder sogar über bestimmte Überschneidungspunkte in ihrer Arbeit haben. Hier ist es wichtig ganz klare Spielregeln zu vereinbaren, die dieser Konstellation Rechnung tragen.

 

 

Welche Erfahrungen hast Du als Mentor gemacht?

Zunächst ist es immer wieder spannend zu sehen, wer mich auswählt. Oft sind es Menschen, die sich zwar über ihren weiteren beruflichen Weg klar sind, aber neugierig sind auf die Persönlichkeit hinter dem Profil und den Social Skills. Gleichzeitig bin ich neugierig zu erfahren, was sie sich von mir als Mentor wünschen oder erwarten. Oft ist auch einfach diese Sehnsucht da: „Da gibt es noch was anderes und das will ich mir mal anschauen“. Das ist eine klare Erwartungshaltung. Sie wollen tiefergehende Gespräche, die sich nicht nur um Karriere drehen. So manche Lebensentscheidungen wurden durch diesen Austausch auch schon in eine bestimmte Richtung beeinflusst.

Eine frühere Mentee fragte sich, ob sie nun zurück gehen sollte nach Paris für einen tollen Job, oder doch lieber ein neues Abenteuer in Sydney wagen sollte. Obwohl ich ihr keine konkrete Antwort gab, hat unser Gespräch ihr doch einige Fragen beantwortet. Jahre später erhielt ich eine Email aus Sydney. Neuer Mann, neuer Job, tolle Karriere. Solche Erlebnisse finde ich sehr bereichernd.

Eine Lieblingsfrage, die ich Mentoren oft rate ihren Mentees zu beantworten lautet: „Wann hätte ich in meinem Leben gerne auch mal einen Mentor gehabt?“ Denn aus der Perspektive des Mentees erscheint die Karriere eines Mentors oder einer erfolgreichen Führungskraft oft recht gradlinig und einfach. Dabei gibt es in den allermeisten Karrieren genügend Abzweigung, Krisen, Irrungen und Wirrungen. Das zu hören, kann sehr befreiend sein für Mentees und schafft Vertrauen in der Beziehung zueinander.

 

 

Der Wissenstransfer findet zumeist noch von Alt und Erfahren zu Jung und Unerfahren statt. Reverse-Mentoring gewinnt nun jedoch an Beliebtheit. Welche Erfahrungen hast Du damit gemacht?

Für Junge ist das eine tolle Chance mal zu zeigen, was sie können. Das motiviert und stärkt auch das eigene Selbstvertrauen. 

Interessant ist immer zu sehen, ob sich die gestandenen Führungskräfte wirklich auf diese Rolle des Mentees einlassen (oder nur aus Gefälligkeit teilnehmen). Ich beobachte immer wieder, dass es für die Älteren tatsächlich nicht so einfach ist, die Hierarchie beiseite zu legen und zu sagen „Ich höre zu und lerne“.

Dafür braucht es auch ein gewisses Standing des Mentees, der sich bewusst ist, das er wertvolles Wissen hat, das er teilen kann. Auch hier ist eine Einführung wichtig, bei der die jungen Mentoren lernen, was Mentoring bedeutet und wie sie diese Beziehung gestalten können.

 

 

Welchen Tipp hast Du für Menschen, die einen Mentor ohne die Hilfe des Unternehmens suchen?

Die Ansprache ist meistens nicht so schwierig - es braucht nur etwas Mut. Wichtig ist auch hier von Anfang an die Rollenklärung. Soll der/die MentorIn nur Karrierebeschleuniger sein und Visitenkarten rüberschieben? Wenn das die Intention des Mentees ist, wird es eher schwierig, denn niemand wird gerne instrumentalisiert. 

Die Idee eines Mentors ist vielmehr, dass jemand mit mehr Erfahrung eine neutrale Perspektive bietet ohne Eigeninteresse an den Entscheidungen des Mentees. 

Mentoring lebt davon, dass auch der Mentor etwas Wertvolles aus der Beziehung zieht (wie oben bereits erwähnt). Deswegen würde ich Mentees raten sich auch darüber bewusst zu werden, was der Mentor davon hat mit ihnen zusammenzuarbeiten (Einblick in eine jüngere Generation, was bei der Führung helfen könnte z.B.).

 

Autor: Lothar Wüst, Managing Partner CORMENS GmbH, Executive Coach und Keynote Speaker